人力資源咨詢公司的分類比較多，總的來說有學院型，實干型，寄生型，整合型，獨立型，行業型，個個類型有不同的優點和缺點，從業務到企業的各種管理咨詢工作方面都有獨特的風格和業務模式，接下來小編就給大家解釋一下不同類型的人力資源公司。

　　一、人力資源管理咨詢公司有哪幾類？

　　1、學院型：這類咨詢機構主要由國內某所院校人力資源類專家教授牽頭，從事獨立咨詢或成立一個咨詢機構為企業提供服務。在一些大專院校，導師帶著自己的研究生為企業設計管理方案是比較常見的現象。有些老師因咨詢業務量比較大，創辦一個咨詢公司進行業務運作，具體咨詢活動則由自己親自出馬。特點是理論功底扎實，缺點是缺乏人力資源管理一線實戰經驗。

　　2、實干型：這類咨詢機構主要由國內某些在人力資源領域有多年實際操作和管理經驗的從業人員創立。核心骨干既在企業人事部門一線實戰過，又在一些大的人力資源管理咨詢公司干過，身兼這兩方面的優勢資源，由這樣的精英組建的咨詢公司。這類咨詢公司，真是奮斗出來的。咨詢實踐經驗豐富，也更了解中國企業的實際管理問題，所提出的問題解決方案可能理論深度不如學院派的咨詢公司，但是能實操，能落地，能對企業有用。

　　3、寄生型：這類咨詢機構的前身主要從事培訓、管理體系認證等，由于看重人力資源領域的發展，或者說為了壯大自己的聲勢，于是也對外聲稱自己能為客戶提供人力資源管理咨詢。這類咨詢公司，真正有咨詢項目的時候，就會借助實干型咨詢公司的力量。

　　4、整合型：這類咨詢機構一般具有相當的實力，或者說核心人物是國內具有一定影響和知名度的專家、學者、業界精英。他們將人力資源整合進企業管理體系，為企業提供戰略規劃、流程優化、人力資源、市場營銷、資本運作、財務管理等全方位的管理咨詢。

　　5、獨立型：由于市場容量較大，目前還存在著很多游離于組織之外的獨立咨詢人士，他們借助個人的名氣或社會關系，偶爾也能簽訂幾個咨詢項目。當項目正式運做起來后，再利用朋友或其他咨詢機構的力量共同操作。部分學院型專家教授也采取這種方式，但為了區別清楚，還是將他們劃歸學院型。

　　6、行業型：由企業的中高層干部離開企業后組建的公司，特點是對本行業了解，實戰經驗豐富；缺點是不能跨行業，喜歡拿以前企業成功的經驗往咨詢客戶上搬。

　　二、薪酬績效咨詢：薪酬三大難題，怎么破局？

　　向來薪酬是敏感的，大中型企業一般會找薪酬管理咨詢公司來做。一方面薪酬管理咨詢公司更專業。另一方面更容易落地；作為一名薪酬管理咨詢顧問，帶大家了解企業薪酬管理方面存在哪些問題：

　　第一個是理：就是公司因什么付薪。

　　如果問公司員工，公司因什么付薪？不知道他會怎么回答，是因為跟領導關系好付薪嗎？是年資付薪嗎？是學歷付薪嗎？其實都不對，薪酬理念也就是企業的激勵導向，越來越多的企業認為，企業付薪的理由就兩個，一個是能力，一個是業績。

　　第二個是觀念：員工什么時候會對個人的薪酬滿意。

　　有很多企業會做薪酬滿意度調研，在目前的職場，與其追求滿意度不如追求體驗度。什么叫體驗度，上海有一家企業說：“我們漲薪幅度今年有5%。大家知道，普調是沒人會滿意的。企業研究來研究去這個怎么發呢？最后想到一個辦法：

　　以員工年薪為基數，到年底再給員工年薪1%的錢，叫做父母孝順基金，回去給爸媽買點年貨；

　　再以員工年薪為基數給你4%，什么時候發呢？員工的帶薪年假時發。這樣，來回的國外機票就出來了。

　　我們知道一個企業如果經營業績不好，這兩項福利可以遞減或是凍結的，這個企業把福利分為一級福利、二級福利、三級福利，當我們公司經營業績不好的時候，咱們就凍結一級福利。作為HR，我們要時刻以公司經營情況為決策基點，在這里我們也要注意，福利未來不是普惠制的。

　　第三個讓大家糾結的問題是企業薪酬的內部公平性：這個最直接體現就是新老員工矛盾，新員工工資比老員工工資高，對不對？

　　這個是大部分企業都存在的，可以說這個不是簡單的企業問題而是社會大環境下的普遍現象，當社會發展到一定階段，這個現象是非常正常的。

　　以上就是人力資源管理咨詢公司有哪幾類？薪酬怎么做？全部的解釋,如果您想要了解更多關于公司的相關知識,請咨詢網站客服