薪酬績效體系的流程包括：體系建立流程、體系運行流程。下面薪酬績效咨詢公司就來介紹一下薪酬績效體系的流程，供大家參考。

　　一、薪酬體系建立和運行流程

　　薪酬體系建立流程：

　　工作分析(薪酬體系需要重點分析崗位特性、崗位屬性)——薪酬體系框架思路設計——盤點崗位列表——設計崗位評估工具——組織崗位價值評估——崗位等級劃分——外部薪酬調查——薪酬制度設計——薪酬標準設計——薪酬測算——薪酬制度及標準討論定稿。

　　其中，崗位評估與外部薪酬調查沒有優先順序，二者可以同時開展。

 

 

　　薪酬體系運行流程：

　　薪酬套改規則設計——薪酬套改測算——薪酬制度宣貫——薪酬套改測評及人員二次定位——薪酬套改結果討論定稿——員工薪酬調整反饋或通知——工資表編制。

　　二、績效體系建立和運行流程

　　績效體系建立流程：

　　工作分析(績效體系需要重點分析崗位職責及對應的工作成果)——績效體系框架思路設計——績效制度及工具設計——績效制度及工具討論定稿。

　　績效體系運行流程：

　　盤點部門及崗位列表——績效制度宣貫及績效工具培訓——組織公司級目標設置及分解——部門級目標設置及分解——崗位級目標設置——績效數據采集系統建立——績效日志填寫——績效考評與績效面談培訓——績效考評打分——績效考評結果審定——績效反饋面談——新一輪目標設置。

　　從上文可以看出，薪酬體系建立和運行流程與績效體系的建立和運行流程是不同的，薪酬體系重在體系建立，績效體系重在體系運行。

 

 

　　誤區一：向績效考核要結果

　　在我做管理咨詢服務的客戶里面，我也聽到不少老板說：我不管過程怎樣，你告訴我結果，具體怎么做，你們自己商量。說這句話是有前提的，這個前提是你的經營團隊已經成熟，公司的數據、規章制度等都已經建立完善，團隊的能力已經也達到一定層次,老板才能也才可以說這樣的話。績效更應該關注的是績效達成的整個過程，并且下屬已經知道這個過程能確保達成結果。

　　績效管理咨詢公司:常見企業績效管理的三大誤區?

　　誤區二：管住業績差的員工

　　在建立績效之后，勢必會出現收入的差異，而這些差異要有利于我們管理才行，特別是有些企業的老板建立績效就是想讓業績差的人有壓力，好降低他們的收入。其實這種思維是非常錯誤的思維，如果他業績差你更應該的是輔導他，讓知道把業績做好的方法，教完方法之后給一定的期限讓他證明自己，而不是通過降低收入來達到施壓的目的。反過來說，我們做績效的更大的目的是要讓本身業績好的人更好，建立這種相對公平的分配機制，讓做的好的人成為公司員工里面的標桿，進而影響更多的人。

　　誤區三：過分依賴物質驅動

　　很多企業覺得員工不好管，認為是自己的績效設計沒弄好，應該將績效工資的比重再放大一點，從原來30%調成40%，甚至是50%，其實這叫過度的依賴績效考核的作用了，物質驅動固然重要，也是不可取代的，但是這不是唯一的激勵方式，也不是公司有績效、績效比例放大了，員工就會按你績效的要求去做，應該關注更多層面的需求。